doen wat werkt
  • Leontine van Gelderen
  • 25 Jun 2019

Is jouw selectieprocedure effectiever dan kop of munt? - Deel 3

Deel III - Hoe selecteren HR-professionals? Uitslag van de poll.

Van de HR-professionals besteedt 43% hun tijd voornamelijk aan werving & selectie. Als selecteren je corebusiness is, dan heb je waarschijnlijk je eigen strategie ontwikkeld om de meest geschikte kandidaat er uit te filteren. Ben je benieuwd of jouw kennis, ervaring en intuïtie stroken met wat de wetenschap ons vertelt? Er is veel onderzoek gedaan naar de wat de slimste sollicitatieprocedure is. In een drieluik lichten we toe:

Deel I - Wat zijn de meest effectieve selectiemethoden?
Deel II - Welke combinatie van instrumenten geeft het slimste selectieproces?
Deel III - Hoe selecteren HR-professionals? Met de uitslag van de poll.

Wil je voordat je gaat lezen wat de bevindingen uit 85 jaar onderzoek zijn eerst je eigen kennis testen? Vul dan onze poll in en geef aan wat jouw top 5 van selectie-instrumenten is. 

Vul de poll in  Meer weten over Evidence Based HR  Contact met id Plein


Wetenschap in HR

Vijftien jaar geleden werden voor het eerst de resultaten van 85 jaar onderzoek gepubliceerd over wat wel en niet werkt in selectieprocedures 1. De afgelopen jaren werden deze uitkomsten aangevuld en ondersteund door veel vervolgonderzoek. Maar is deze kennis bekend bij de beroepsgroep die er in de dagelijkse praktijk zijn voordeel mee kan doen: de HR-professionals? 


Hoe selecteert Nederland (niet)?

Via een poll inventariseerden we onder HR-professionals hun top 5 van meest betrouwbare en waardevolle selectie-instrumenten, van 5 sterren voor het meest gewaardeerde instrument en aflopend naar 1 ster. En hoewel we natuurlijk niet pretenderen dat met 190 respondenten onze poll wetenschappelijk gevalideerd is, zijn de uitkomsten op zijn minst opzienbarend te noemen:

  • Geen enkele respondent hanteert de meest ideale selectieprocedure 2: een IQ-test aangevuld met een gestructureerd interview, arbeidsproeven en integriteitstest. (link blog…)
  • De IQ-test is het best wetenschappelijk onderbouwde meetinstrument. Des te meer opmerkelijk dat geen enkele respondent dit onderschrijft. Bij de helft van de respondenten maakt de IQ-test geen deel uit van hun top 5, de andere helft geeft 1 tot 3 sterren (van de 5).
  • Het gestructureerd interview maakt deel uit van de ideale selectieprocedure. Dit is onder onze respondenten veruit het best gewaardeerde instrument. Hoewel de helft van de respondenten geen waarde heeft toegekend, geeft de andere helft gemiddeld 4,2 van de 5 sterren.
  • Slechts 1 op de 7 respondenten erkent het belang van arbeidsproeven in de selectieprocedure. 
  • De integriteitstest werd door geen enkele respondent aangevinkt. Integriteit is een belangrijke pijler van de eigenschap consciëntieusheid, ook de test hierop werd niet gekozen. 1 op de 5 respondenten koos voor inzet van een persoonlijkheidstest, consciëntieusheid maakt daar deel van uit. 


Hoe selecteert Nederland (wel)?

Duidelijk is dat de beschikbare kennis over de ideale selectieprocedure nog niet overal is doorgedrongen . De poll laat de volgende top 5 van onze respondenten zien:

  1. Gestructureerd interview. Een goed instrument als onderdeel van de ideale procedure. Maar als opzichzelfstaand instrument, met een validiteit van 51%, niet veel beter dan kop of munt.
  2. Eerste indruk. Uit onderzoek is gebleken dat de eerste indruk geen goede voorspellende waarde heeft over het functioneren van de kandidaat. Toch kent bijna de helft van de respondenten sterren toe, een kwart van de respondenten zelfs 4 of 5 sterren. 
  3. Assessment Center Methode. Met een predictieve validiteit van 0,37 aanzienlijk minder valide dan arbeidsproeven (0,54), maar vaak wel een stuk duurder.
  4. Jaren werkervaring. Predictieve validiteit : 0,18
  5. Vragen over gedrag uit verleden. Dit werkt goed. 

Naar slimmer selecteren

Zou HR-Nederland massaal overstappen op het invoeren van IQ-testen en gestructureerde interviews, dan zou dat moeten leiden tot een substantiele stijging van het aantal succesvolle matches. Waarom dat dan toch niet gebeurd, is een raadsel en roept de volgende vragen op: Waarom wordt bij personeelsselectie zo weinig gekozen voor het goedkope en effectieve instrument van de IQ-test? Hoe toetst HR achteraf of een selectieprocedure succesvol is geweest? In de HR benchmark 2019 3 staat de effectiviteit van het selectieproces niet als onderwerp van onderzoek voor people analytics. Waarom is dit voor HR geen vraagstuk? Voor een volgend blog zijn we op zoek naar HR-professionals die hier uit eigen ervaring iets over willen vertellen. 

Dit blog is geschreven door Leontine van Gelderen en Maarten Freriks

Bronnen

1. Beschreven in deel I van dit blog:

https://www.idplein.nl/blog/deel-i---drieluik--is-jouw-selectieprocedure-effectiever-dan-kop-of-munt

2. Beschreven in deel II van dit blog

3. De Raet HR Benchmark 2019 onderzoekt hoe werkend Nederland aankijkt tegen belangrijke HR-thema’s.

Proclaimer

Kennis is steeds in ontwikkeling. Theorieën worden gevormd, onderzocht, bevestigd en soms weer verworpen. Instrumenten en methoden worden ontwikkeld en in de praktijk en wetenschappelijk getoetst. Methoden en instrumenten op basis van ondeugdelijke theorieën, horen sowieso niet thuis in de praktijk van een professional die evidence based wil werken. Via deze serie blogs vatten we samen welke kennis wij op dit moment beschikbaar hebben over de instrumenten waar we mee werken. Een overzicht van de resultaten van ons speurwerk vind je op de gouden, groene en zwarte lijst voor coaching.

Maar ook wij maken fouten en missen soms nieuwe informatie. Klopt onze conclusie niet, of zien we bepaalde bronnen over het hoofd, dan horen we dat graag op blog@idplein.nl.

Vul de poll in  Meer weten over Evidence Based HR  Contact met id Plein

Ga terug naar het overzicht

Laatst geplaatst