doen wat werkt

Mag een werkgever een zieke werknemer ontslaan?

Werknemers die ziek zijn, worden bij wet tegen ontslag beschermd via het opzegverbod tijdens ziekte
Dit opzegverbod houdt in dat u de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer niet mag opzeggen 
tijdens de eerste 2 jaar van zijn ziekte.

U kunt een werknemer die ziek is dus niet zomaar ontslaan. Maar er zijn uitzonderingen op de regel. 

Hieronder treft u een overzicht van de mogelijkheden.

  • Proeftijdontslag
    In de proeftijd mag u een zieke werknemer altijd ontslaan. Het opzegverbod geldt in die periode
    niet.  Zeg echter nooit op vanwege de ziekte, maar zeg bijvoorbeeld dat u onvoldoende inzicht
    hebt gekregen in de geschiktheid van de medewerker. Maak bij voorkeur ook niet de ‘fout’ om de
    proeftijd te verlengen want dan zit u vast aan de zieke werknemer.

  • Ontslag op staande voet 
    Als zich een dringende reden voor een ontslag op staande voet heeft voorgedaan mag u de
    werknemer ontslaan ook al is die ziek. Denk bijvoorbeeld aan diefstal, verduistering, liegen,
    mishandeling en grove belediging. Als u denkt dat sprake is van een dringende reden check dit
    dan bij een arbeidsrechtspecialist.

  • Ontslag tijdens ziekte bij tijdelijk contract
    Een tijdelijk contract loopt ook bij ziekte af na het verstrijken van de overeengekomen termijn.
    Niet verlengen van een arbeidscontract bij ziekte is dus geen probleem. Denk wel aan de
    aanzegverplichting bij contracten van 6 maanden of langer.

  • Ontslag wegens niet nakomen re-integratieverplichtingen
    Als de werknemer zich niet houdt aan de re-integratieverplichtingen kun u de kantonrechter
    verzoeken om een einde te maken aan de arbeidsovereenkomst. Daarvoor is nodig dat de
    werknemer herhaaldelijk schriftelijk is gewaarschuwd en het loon is stopgezet. Daarnaast heeft
    u een deskundigenoordeel van het UWV nodig waaruit blijkt dat de werknemer de
    re-integratieverplichtingen zonder goede reden niet nakomt.

  • Bedrijfseconomisch ontslag en ziekmelding
    Voor ontslag vanwege bedrijfseconomische redenen moet u toestemming vragen aan het UWV.
    Werknemers die een vermoeden hebben van een zo’n op handen zijnde ontslag melden zich
    vaak ziek. Indien de ziekmelding plaatsvindt ná de dag waarop het UWV de ontslagaanvraag
    heeft ontvangen, is er echter geen probleem. Het opzegverbod geldt in die situatie niet.
    Het opzegverbod geldt evenmin als u ontslag aanvraagt in verband bedrijfsbeëindiging.

  • Ontslag vanwege veelvuldige ziekte 
    Ingeval een werknemer zich regelmatig en veelvuldig ziek meldt dan kunt u met een
    deskundigenoordeel van het UWV de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst
    te ontbinden. De kantonrechter zal daar niet lichtvaardig toe overgaan, eenvoudig is het dus
    niet. Als u aannemelijk kunt maken dat het ziekteverzuim onaanvaardbare gevolgen
    heeft voor uw bedrijfsvoering zijn er zeker kansen.

  • Ontslag tijdens ziekte met wederzijds goedvinden
    Een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden is altijd mogelijk, dus ook
    bij ziekte. De afspraken die u met de werknemer maakt worden vastgelegd in een
    vaststellingsovereenkomst. Dit is vaak een goede oplossing ingeval de ziekte met de werksituatie te
    maken heeft. De werknemer maakt in zo’n geval aanspraak op WW als hij per einde dienstverband
    in staat is om ander betaald werk te aanvaarden. De werknemer doet er verstandig aan om zich
    beter te melden vóór of uiterlijk per einde dienstverband.